Czy można stracić pracę za wpis w Internecie ?

Czy mogę stracić pracę za wpis w Internecie ?

W czasach wszechobecnych social mediów to pytanie zadaje sobie z pewnością wielu pracowników.

Niewątpliwie, niezależnie od tego czy miejsce pracy, w którym pracownik pozostaje zatrudniony jest tym, w którym zamierza budować swoją ścieżkę kariery i rozwijać się przez lata współtworząc zakład pracy, czy tez miejscem, z którym nie wiąże przyszłości zawodowej, to zależy mu na tym, aby pozostawić po sobie dobre wrażenie i opinię solidnego pracownika.

Pozostając zatrudnionym, odpowiedzialny pracownik nie chce, aby jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu bez wypowiedzenia z jego winy, czyli przez tzw. dyscyplinarkę.

Aby odpowiedzieć na pytanie wskazane na samym początku niniejszego wpisu, należy rozpocząć od ustalenia przesłanek rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przepis art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.) określa przyczyny, które mogą uzasadniać tak radykalną formę zwolnienia pracownika przez pracodawcę i należą do nich zawinione:

1. popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

O ile przesłanki wymienione w punkcie 2 i 3 nie zdają się przysparzać trudności interpretacyjnych, o tyle zdefiniowanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych generuje problem, gdyż stanowi zwrot niedookreślony umożliwiający zastosowanie pewnego stopnia dowolności w jego wykładni. Wertując Kodeks pracy można z łatwością odnaleźć katalog obowiązków, jakie ustawodawca wiąże z pełnieniem roli pracownika i pozostawaniem w stosunku podległości służbowej, jednak przepisy nie dookreślają znaczenia słowa ,,ciężki’’ opisującego naruszenie. Zastosowanie przez ustawodawcę zabiegu polegającego na zawarciu w treści przepisu klauzuli o charakterze wartościującym, służy z jednej strony realizacji wartości aksjologicznych oraz ma na celu zapobiegnięcie dezaktualizacji prawa, ale z drugiej strony wprowadza pewną niepewność w zakresie kwalifikacji czynu popełnionego przez pracownika i słuszności rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy.

Obowiązki pracownicze, jakich dochować winien zatrudniony zostały wymienione w przepisie art. 100 Kodeksu pracy i należą do nich podstawowe, adekwatne w kontekście interesu pracodawcy obowiązki takie jak, przestrzeganie czasu pracy, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę czy wreszcie obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie. To w końcu od jakości świadczonej przez pracownika pracy zależy gwarancja utrzymania się przez pracodawcę na trudnym rynku konkurencyjnym, a co za tym idzie stabilność zatrudnienia.

W zakresie doprecyzowania pojęcia winy pracownika przy dokonaniu naruszenia warunkującego  jego dyscyplinarne zwolnienie, wskazuje się w tym zakresie na aktualne orzecznictwo Sadu Najwyższego, (tj. wyrok z dnia 21.07.1999 r., sygn. akt: I PKN 169/99, wyrok z dnia 18.12.2019 r., sygn. akt:  I PK 210/18, wyrok z dnia 14.06.2016 r., sygn. akt II PK 135/15), który wskazał, że wina pracownika musi być znaczna, a dla jej rozpoznania koniecznym jest zbadanie całokształtu okoliczności związanych z danym zachowaniem pracownika. Natomiast przy próbie sprecyzowania czy dane naruszenie pracownika miało charakter ciężki, każdorazowo należy dokonać interpretacji w oparciu o rzeczywiste zagrożenie bądź faktyczne naruszenie interesów pracodawcy, bowiem przemożne znaczenie w kontekście zwolnienia pracownika ma jego nieprzydatność czy też zagrożenie dla zakładu pracy.

Reasumując uchybienie pracownika nie musi powodować po stronie pracodawcy szkody majątkowej w jego mieniu, wystarczającym jest fakt, że zawinione i bezprawne zachowanie pracownika stworzyło zagrożenie interesów pracodawcy. Wysokość rzeczywistej szkody poniesionej przez pracodawcę a będącej wynikiem działania pracownika, czy wreszcie nawet jej brak, nie wpływa na ocenę naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, gdyż te niezależnie od tego mogą mieć charakter ciężkich i zawinionych.

Wśród typowych przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy pozostaje niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, zakłócenie porządku w miejscu pracy mogące przybrać różnoraką formę np. buntowania współpracowników, celowego wprowadzania ich w błąd co do poprawności wykonywania przez nich pracy czy funkcjonowania zakładu, pozostawanie w nietrzeźwości przez pracownika w miejscu pracy i wykonywanie swoich obowiązków będąc pod wpływem środków odurzających. Przy czym, zwraca się ponownie uwagę, na konieczność wykazania winy pracownika towarzyszącej mu przy danym działaniu. Trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.10.2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na brak możliwości przypisania mu winy w jego postępowaniu.

Ze względu na fakt, że orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia, pracodawca powinien rozważyć, czy w jego interesie pozostaje podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, jeżeli nie jest pewien co do winy pracownika, gdyż decyzja ta wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia dla pracownika za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.

Wracając do jednej z enumeratywnie wymienionych przesłanek rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jaką jest ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych, zwraca się uwagę na to, że wraz ze wzrostem znaczenia technologii, katalog potencjalnych sytuacji, w których może dojść do naruszenia znacznie się poszerzył.

Otóż, znakomita większość użytkowników Internetu znajdując a się w wieku produkcyjnym posiada i udziela się na założonych przez siebie profilach w mediach społecznościowych. Gros z popularnych platform internetowych umożliwia ich użytkownikom publikowanie treści prywatnych takich jak fotografii czy filmów video uwieczniających ważne dla nich momenty, ale i zachęca do podawania i aktualizacji informacji o dotychczasowych osiągnięciach, tj. przebiegu edukacji, doświadczenia zawodowego, aktualnego miejsca pracy, pasji, hobby.

Wzrost popularności mediów społecznościowych jest na tyle wysoki, że wielu użytkowników koncentruje się na ciągłej i systematycznej aktualizacji swoich danych oraz dzieleniu się z innymi użytkownikami swoim życiem prywatnym. Często, treści te, publikowane są niestarannie, bez weryfikacji oraz refleksji nad konsekwencjami ich ujawnienia.

Źródłem problemów mogą być nie tylko treści publikowane na własnych profilach założonych w mediach społecznościowych, ale i komentarze stanowiące wkład użytkownika w dyskusje toczące się na grupach czy pod postami o zasięgu ogólnodostępnym.

Widoczność publikowanych postów często nie pozostaje zastrzeżoną dla grupy znajomych wśród których również nierzadko znajdują się byli współpracownicy czy obecni przełożeni. Nie ma niczego złego w aktywności w mediach społecznościowych, budowaniu swojego ,,clout’’, tj. zasięgu dzięki któremu wpływa się na innych, na ich opinie, wreszcie nie ma niczego złego w realizowaniu potrzeb jakimi są autoprezentacja oraz potrzeba przynależności, jednak koniecznym pozostaje zachowanie rozsądku.

Szczególnie uważnie należy publikować posty dotyczące pracy czy to byłej, czy obecnej. Chwalenie się sukcesami zawodowymi, których w dużej mierze miarę stanowią osiągane zarobki, bądź krytyka produktów wytwarzanych przez poprzedniego pracodawcę poprzez ujawnienie elementów procesu ich produkcji, może stanowić naruszenie klauzuli o zakazie konkurencji, tajemnicy wynagrodzenia czy przedsiębiorstwa.

Obowiązkiem pracownika jest ochrona dobra zakładu pracy, jego mienia oraz przede wszystkim zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z pozoru niewinny post na portalu społecznościowym może mieć wpływ na reputację pracodawcy, której zaszkodzenie przez pracownika może stanowić podstawę do jego zwolnienia, w tym również dyscyplinarnego, gdy naruszenie przybierze przymiot ciężkiego i zawinionego.

Publikacja fotografii z wyjazdów służbowych, spotkań zakładowych, na których znajdują się również kontrahenci, także może przysporzyć pracodawcy problemów, poprzez ujawnienie kierunków rozwoju, współpracy, przyszłych i spodziewanych partnerstw. Niebezpiecznymi narzędziami w mediach społecznościowych mogą okazać się również zdjęcia przedstawiające efekty naszej pracy, czy to produktu nad jakiego wprowadzeniem firma pracuje, a o którym konkurencja dowie się, nim ten oficjalnie trafi do sprzedaży, czy sterty dokumentów, jakie znajdują się na biurku, w których wprawne oko obserwatora dostrzeże dane osobowe kontrahentów, klientów, kwotę zadłużenia pracodawcy.

Postępowanie pracownika może nie skończyć się jedynie utratą źródła dochodu, ale i odpowiedzialnością odszkodowawczą względem pracodawcy, który poniósł szkodę na skutek działania pracownika. Jeżeli szkoda powstała po stronie pracodawcy była wynikiem bezrefleksyjnego i  nieświadomego, krzywdzącego działania pracownika, ten może zostać obowiązany do zapłaty odszkodowania w kwocie maksymalnej wynoszącej sumę jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, natomiast jeżeli pracownik, umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, poprzez publikację informacji, jakie naruszyły interes zakładu pracy i doprowadziły do powstania szkody, pracownik musi liczyć się z odpowiedzialnością odszkodowawczą, której wysokość będzie determinowana wartością szkody.

Decyzja o podzieleniu się w mediach społecznościowych informacją o ciężkim, stresującym okresie w pracy, wyjeździe służbowym, imprezie zakładowej, wzrostem wynagrodzenia czy wreszcie efektami ciężkiej pracy powinna zatem zostać poprzedzona kalkulacją potencjalnych  konsekwencji przedmiotowego działania i oceną czy ich ewentualne wystąpienie jest warte chwili zainteresowania w mediach społecznościowych.