Dobowy okres wypoczynku pracownika przy kilku umowach o pracę

Dobowy okres odpoczynku pracownika przy kilku umowach o pracę

Czy w sytuacji, w której pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do każdej z tych umów odrębnie ? Czy może do każdej z tych umów łącznie ?

Z takim zagadnieniem przyszło się zmierzyć Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie, która  dotyczyła sporu między Academia de Studii Economice din Bucureşti (akademią ekonomiczną w Bukareszcie, Rumunia) (zwaną dalej „ASE”) a Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale (organem pośredniczącym programu operacyjnego „Kapitał ludzki” – ministerstwo edukacji narodowej, Rumunia) (zwanym dalej „OI POCU MEN”) w przedmiocie korekty finansowej ustalonej przez ten organ w ramach programu finansowania ze względu na nieprzestrzeganie przez ASE maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby.

Academia de Studii Economice din București (ASE) (akademia ekonomiczna w Bukareszcie, Rumunia) skorzystała z bezzwrotnego finansowania europejskiego przyznanego przez władze rumuńskie dla celów realizacji sektorowego programu operacyjnego rozwoju zasobów ludzkich, zatytułowanego „Skuteczność i doskonałość w badaniach podoktoranckich w dziedzinie nauk ekonomicznych w Rumunii”.

Następnie, Ministerul Educației Naționale (ministerstwo edukacji narodowej, Rumunia) obciążyło ASE wierzytelnością budżetową w wysokości 13 490,42 lejów rumuńskich (RON) (około 2800 EUR), związaną z kosztami wynagrodzeń dla pracowników zespołu realizującego projekt. Kwoty odpowiadające tym kosztom uznano za niekwalifikowalne ze względu na przekroczenie limitu liczby godzin (13 godzin), które pracownicy mogą codziennie przepracować.

W okresie od października 2012 r. do stycznia 2013 r. eksperci zatrudnieni przez ASE na podstawie kilku umów o pracę kumulowali bowiem w niektóre dni godziny przepracowane w ramach harmonogramu podstawowego, czyli 8 godzin dziennie, z godzinami przepracowanymi u tegocamego pracodawcy w ramach projektu oraz w ramach innych projektów lub czynności. Łączna liczba godzin przepracowanych przez tych ekspertów na dobę przekraczała dobowy limit 13 godzin przewidziany w instrukcjach organu zarządzającego projektem.

Rozpatrujący tę sprawę Tribunalul București (sąd okręgowy w Bukareszcie) zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w art. 3 dyrektywy dotyczącej czasu pracy, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, czy do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie. W ogłoszonym wyroku Trybunał przypomniał najpierw, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, stanowi nie tylko zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Zgodnie z art. 32 ust.1 Karty: Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.

Mając powyższe na uwadze, Trybunał zauważył, że dyrektywa dotycząca czasu pracy definiuje pojęcie „czasu pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki. Nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by „każdy 1 Projekt POSDRU/89/1.5/S/59184. 2 Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). 3 Artykuł 31 ust. 2. 4 Artykuł 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88. pracownik” był uprawniony w okresie 24-godzinnym do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin.

Dodatkowo należy podkreślić, iż „okres odpoczynku” jest zdefiniowany jako każdy okres, który nie jest czasem pracy. Tym samym „okres odpoczynku” i „czas pracy” są zatem pojęciami, które nawzajem się wykluczają, a dyrektywa dotycząca czasu pracy nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy okresami pracy a okresami odpoczynku.

Trybunał wielokrotnie orzekał, że pojęcie „okresu odpoczynku” oraz pojęcie „czasu pracy” nawzajem się wykluczają i że dyrektywa 2003/88 nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy okresami pracy a okresami odpoczynku (wyrok z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, pkt 25, 26 i przytoczone tam orzecznictwo).

W ocenie Trybunału, nie jest bowiem możliwe spełnienie zawartego w dyrektywie dotyczącej czasu pracy wymogu, zgodnie z którym każdy pracownik korzysta codziennie z co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku, jeżeli te okresy odpoczynku są rozpatrywane odrębnie dla każdej umowy wiążącej tego pracownika z pracodawcą. W takim bowiem przypadku godziny uznane za okresy odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby, jak ma to miejsce w sprawie rozpatrywanej przez Trybunał, stanowić czas pracy w ramach innej umowy. Skoro zaś ten sam okres nie może być uznany jednocześnie za czas pracy i okres odpoczynku, wynika z tego, że umowy o pracę zawarte przez pracownika z pracodawcą należy rozpatrywać łącznie. Wykładnię tę potwierdza również cel dyrektywy, którym jest ustanowienie minimalnych wymogów mających poprawić warunki życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących w szczególności czasu pracy. Cel ten zmierza do zapewnienia lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego.

W takim stanie sprawy, Trybunał stwierdził zatem, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.

Odnosząc powyższe orzeczenie TSUE do naszego krajowego stanu prawnego i przepisów Prawa pracy, przypomnieć należy, iż oczywiście polski Kodeks pracy w art. 133 §1, również przewiduje minimalny nieprzerwany dobowy odpoczynek w wymiarze co najmniej 11 godzin.

Wyrok TSUE C-585/19

Autor:

Bartłomiej Laburda

Radca prawny, Partner

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Czy można stracić pracę za wpis w Internecie ?

Czy można stracić pracę za wpis w Internecie ?

Czy mogę stracić pracę za wpis w Internecie ?

W czasach wszechobecnych social mediów to pytanie zadaje sobie z pewnością wielu pracowników.

Niewątpliwie, niezależnie od tego czy miejsce pracy, w którym pracownik pozostaje zatrudniony jest tym, w którym zamierza budować swoją ścieżkę kariery i rozwijać się przez lata współtworząc zakład pracy, czy tez miejscem, z którym nie wiąże przyszłości zawodowej, to zależy mu na tym, aby pozostawić po sobie dobre wrażenie i opinię solidnego pracownika.

Pozostając zatrudnionym, odpowiedzialny pracownik nie chce, aby jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu bez wypowiedzenia z jego winy, czyli przez tzw. dyscyplinarkę.

Aby odpowiedzieć na pytanie wskazane na samym początku niniejszego wpisu, należy rozpocząć od ustalenia przesłanek rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przepis art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.) określa przyczyny, które mogą uzasadniać tak radykalną formę zwolnienia pracownika przez pracodawcę i należą do nich zawinione:

1. popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

O ile przesłanki wymienione w punkcie 2 i 3 nie zdają się przysparzać trudności interpretacyjnych, o tyle zdefiniowanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych generuje problem, gdyż stanowi zwrot niedookreślony umożliwiający zastosowanie pewnego stopnia dowolności w jego wykładni. Wertując Kodeks pracy można z łatwością odnaleźć katalog obowiązków, jakie ustawodawca wiąże z pełnieniem roli pracownika i pozostawaniem w stosunku podległości służbowej, jednak przepisy nie dookreślają znaczenia słowa ,,ciężki’’ opisującego naruszenie. Zastosowanie przez ustawodawcę zabiegu polegającego na zawarciu w treści przepisu klauzuli o charakterze wartościującym, służy z jednej strony realizacji wartości aksjologicznych oraz ma na celu zapobiegnięcie dezaktualizacji prawa, ale z drugiej strony wprowadza pewną niepewność w zakresie kwalifikacji czynu popełnionego przez pracownika i słuszności rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy.

Obowiązki pracownicze, jakich dochować winien zatrudniony zostały wymienione w przepisie art. 100 Kodeksu pracy i należą do nich podstawowe, adekwatne w kontekście interesu pracodawcy obowiązki takie jak, przestrzeganie czasu pracy, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę czy wreszcie obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie. To w końcu od jakości świadczonej przez pracownika pracy zależy gwarancja utrzymania się przez pracodawcę na trudnym rynku konkurencyjnym, a co za tym idzie stabilność zatrudnienia.

W zakresie doprecyzowania pojęcia winy pracownika przy dokonaniu naruszenia warunkującego  jego dyscyplinarne zwolnienie, wskazuje się w tym zakresie na aktualne orzecznictwo Sadu Najwyższego, (tj. wyrok z dnia 21.07.1999 r., sygn. akt: I PKN 169/99, wyrok z dnia 18.12.2019 r., sygn. akt:  I PK 210/18, wyrok z dnia 14.06.2016 r., sygn. akt II PK 135/15), który wskazał, że wina pracownika musi być znaczna, a dla jej rozpoznania koniecznym jest zbadanie całokształtu okoliczności związanych z danym zachowaniem pracownika. Natomiast przy próbie sprecyzowania czy dane naruszenie pracownika miało charakter ciężki, każdorazowo należy dokonać interpretacji w oparciu o rzeczywiste zagrożenie bądź faktyczne naruszenie interesów pracodawcy, bowiem przemożne znaczenie w kontekście zwolnienia pracownika ma jego nieprzydatność czy też zagrożenie dla zakładu pracy.

Reasumując uchybienie pracownika nie musi powodować po stronie pracodawcy szkody majątkowej w jego mieniu, wystarczającym jest fakt, że zawinione i bezprawne zachowanie pracownika stworzyło zagrożenie interesów pracodawcy. Wysokość rzeczywistej szkody poniesionej przez pracodawcę a będącej wynikiem działania pracownika, czy wreszcie nawet jej brak, nie wpływa na ocenę naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, gdyż te niezależnie od tego mogą mieć charakter ciężkich i zawinionych.

Wśród typowych przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy pozostaje niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, zakłócenie porządku w miejscu pracy mogące przybrać różnoraką formę np. buntowania współpracowników, celowego wprowadzania ich w błąd co do poprawności wykonywania przez nich pracy czy funkcjonowania zakładu, pozostawanie w nietrzeźwości przez pracownika w miejscu pracy i wykonywanie swoich obowiązków będąc pod wpływem środków odurzających. Przy czym, zwraca się ponownie uwagę, na konieczność wykazania winy pracownika towarzyszącej mu przy danym działaniu. Trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.10.2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na brak możliwości przypisania mu winy w jego postępowaniu.

Ze względu na fakt, że orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia, pracodawca powinien rozważyć, czy w jego interesie pozostaje podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, jeżeli nie jest pewien co do winy pracownika, gdyż decyzja ta wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia dla pracownika za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.

Wracając do jednej z enumeratywnie wymienionych przesłanek rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jaką jest ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych, zwraca się uwagę na to, że wraz ze wzrostem znaczenia technologii, katalog potencjalnych sytuacji, w których może dojść do naruszenia znacznie się poszerzył.

Otóż, znakomita większość użytkowników Internetu znajdując a się w wieku produkcyjnym posiada i udziela się na założonych przez siebie profilach w mediach społecznościowych. Gros z popularnych platform internetowych umożliwia ich użytkownikom publikowanie treści prywatnych takich jak fotografii czy filmów video uwieczniających ważne dla nich momenty, ale i zachęca do podawania i aktualizacji informacji o dotychczasowych osiągnięciach, tj. przebiegu edukacji, doświadczenia zawodowego, aktualnego miejsca pracy, pasji, hobby.

Wzrost popularności mediów społecznościowych jest na tyle wysoki, że wielu użytkowników koncentruje się na ciągłej i systematycznej aktualizacji swoich danych oraz dzieleniu się z innymi użytkownikami swoim życiem prywatnym. Często, treści te, publikowane są niestarannie, bez weryfikacji oraz refleksji nad konsekwencjami ich ujawnienia.

Źródłem problemów mogą być nie tylko treści publikowane na własnych profilach założonych w mediach społecznościowych, ale i komentarze stanowiące wkład użytkownika w dyskusje toczące się na grupach czy pod postami o zasięgu ogólnodostępnym.

Widoczność publikowanych postów często nie pozostaje zastrzeżoną dla grupy znajomych wśród których również nierzadko znajdują się byli współpracownicy czy obecni przełożeni. Nie ma niczego złego w aktywności w mediach społecznościowych, budowaniu swojego ,,clout’’, tj. zasięgu dzięki któremu wpływa się na innych, na ich opinie, wreszcie nie ma niczego złego w realizowaniu potrzeb jakimi są autoprezentacja oraz potrzeba przynależności, jednak koniecznym pozostaje zachowanie rozsądku.

Szczególnie uważnie należy publikować posty dotyczące pracy czy to byłej, czy obecnej. Chwalenie się sukcesami zawodowymi, których w dużej mierze miarę stanowią osiągane zarobki, bądź krytyka produktów wytwarzanych przez poprzedniego pracodawcę poprzez ujawnienie elementów procesu ich produkcji, może stanowić naruszenie klauzuli o zakazie konkurencji, tajemnicy wynagrodzenia czy przedsiębiorstwa.

Obowiązkiem pracownika jest ochrona dobra zakładu pracy, jego mienia oraz przede wszystkim zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z pozoru niewinny post na portalu społecznościowym może mieć wpływ na reputację pracodawcy, której zaszkodzenie przez pracownika może stanowić podstawę do jego zwolnienia, w tym również dyscyplinarnego, gdy naruszenie przybierze przymiot ciężkiego i zawinionego.

Publikacja fotografii z wyjazdów służbowych, spotkań zakładowych, na których znajdują się również kontrahenci, także może przysporzyć pracodawcy problemów, poprzez ujawnienie kierunków rozwoju, współpracy, przyszłych i spodziewanych partnerstw. Niebezpiecznymi narzędziami w mediach społecznościowych mogą okazać się również zdjęcia przedstawiające efekty naszej pracy, czy to produktu nad jakiego wprowadzeniem firma pracuje, a o którym konkurencja dowie się, nim ten oficjalnie trafi do sprzedaży, czy sterty dokumentów, jakie znajdują się na biurku, w których wprawne oko obserwatora dostrzeże dane osobowe kontrahentów, klientów, kwotę zadłużenia pracodawcy.

Postępowanie pracownika może nie skończyć się jedynie utratą źródła dochodu, ale i odpowiedzialnością odszkodowawczą względem pracodawcy, który poniósł szkodę na skutek działania pracownika. Jeżeli szkoda powstała po stronie pracodawcy była wynikiem bezrefleksyjnego i  nieświadomego, krzywdzącego działania pracownika, ten może zostać obowiązany do zapłaty odszkodowania w kwocie maksymalnej wynoszącej sumę jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, natomiast jeżeli pracownik, umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, poprzez publikację informacji, jakie naruszyły interes zakładu pracy i doprowadziły do powstania szkody, pracownik musi liczyć się z odpowiedzialnością odszkodowawczą, której wysokość będzie determinowana wartością szkody.

Decyzja o podzieleniu się w mediach społecznościowych informacją o ciężkim, stresującym okresie w pracy, wyjeździe służbowym, imprezie zakładowej, wzrostem wynagrodzenia czy wreszcie efektami ciężkiej pracy powinna zatem zostać poprzedzona kalkulacją potencjalnych  konsekwencji przedmiotowego działania i oceną czy ich ewentualne wystąpienie jest warte chwili zainteresowania w mediach społecznościowych.

Autor:

Martyna Giera

Aplikant radcowski

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Czy pracodawca może wprowadzić obowiązek stosowania środków ochrony osobistej w zakładzie pracy ?

Czy pracodawca może wprowadzić obowiązek stosowania środków ochrony osobistej w zakładzie pracy ?

Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r.w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r. poz. 1758) wprowadzony został generalny nakaz zakrywania ust i nosa (poprzez stosowanie m.in. maseczek czy przyłbic) wyłączając jednocześnie z grupy osób obowiązanych do stosowania tych środków ochrony osobistej osoby, które wykonując czynności zawodowe nie prowadzą obsługi klientów czy interesantów.

W myśl § 27 ust. 1 pkt. 2 wyżej powołanego rozporządzenia, należy przestrzegać tego obowiązku w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby: administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów
w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym; za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny.

Dodatkowo należy wskazać, że zgodnie z art. 207 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Ponadto zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy:

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1 )organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne
i higieniczne warunki pracy
;

2 )zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3 )reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania prac”

Mając powyższe na uwadze, obecna sytuacja epidemiczna bezsprzecznie uprawnia pracodawcę do podjęcia dodatkowych środków i działań, mających na celu minimalizowanie ryzyka rozprzestrzeniania choroby (zarażenia pracowników i innych osób) poprzez wprowadzenie dodatkowych procedur bezpieczeństwa czy nakazanie zakrywania ust i nosa. Należy jednocześnie mieć na uwadze fakt, że niestosowanie się przez pracowników do wyżej wskazanych procedur pracodawcy (wprowadzonych w drodze zarządzenia) może być podstawą do stosowania przez pracodawcę kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy (nagana, upomnienie, kara pieniężna) zgodnie z treścią art. 108 Kodeksu pracy.

Jednocześnie należy podkreślić, iż łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, oczywiście już po dokonaniu potrąceń,
o których mowa w art. 87 KP (m.in. zaliczek pieniężnych czy alimentów).

Na marginesie można jedynie podnieść, że nie wprowadzenie przez pracodawcę dodatkowych zasad bezpieczeństwa na ternie zakładu pracy mogłoby być interpretowanie jako naruszenie jego obowiązków względem pracowników, a tym samym rodzić jego ewentualną odpowiedzialność odszkodowawczą.

Co więcej, poza wprowadzeniem nakazu stosowania środków ochrony osobistej przez pracowników, pracodawca jest także uprawniony do wprowadzenia innych procedur mających na celu zwiększenie bezpieczeństwa na terenie zakładu (takich jak obowiązek dezynfekcji rąk, unikanie niepotrzebnych zgromadzeń
i innych).

Autor:

Paweł Śnieg

Prawnik

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej