Opublikowane w

Jak wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?

Jak wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?

Jak wypowiedzieć umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony?

Najnowsza nowelizacja ustawy z dnia 26.04.1974 r. Kodeks Pracy t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, z późn zm.; dalej: „k.p.”), wprowadziła w tym zakresie wiele zmian, między innymi w celu zlikwidowania dyskryminacji pracowników zatrudnionych na umowy terminowe.

1. Przyczyny wypowiedzenia umowy

W aktualnym stanie prawnym, zgodnie z art. 30 §4 k.p. pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

art. 30 §4 k.p.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przyczyny powinny być prawdziwe i odpowiednio skonkretyzowane, ale nie musza być drobiazgowe. Powyższe potwierdza stosowne orzecznictwo:

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19.04.2023 r., sygn. akt III PSK 91/22,

„Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem (ewentualnie rozwiązaniem bez wypowiedzenia) umowy, a zatem ujęcie przyczyn powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Podana przyczyna powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata – pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe.”

2. Związki zawodowe

Zgodnie z art. 38 k.p. pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej (dalej: „ZOZ”) o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, podając przy tym przyczynę wypowiedzenia tej umowy. ZOZ może zgłosić pisemne zastrzeżenia do wypowiedzenia, na piśmie w terminie 5 dni.  Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

art. 38 k.p.

1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Istotnym jest, że powyższe dotyczy wyłącznie pracownika, który jest członkiem związku zawodowego lub gdy ZOZ wyraziła zgodę na obronę jego praw. Tylko wówczas organizacja związkowa „reprezentuje pracownika” w rozumieniu powyższego przepisu. Obowiązek ustalenia powyższego spoczywa na pracodawcy. Informacja taka powinna znaleźć się w informacji o członkach ZOZ przesyłanej co pół roku do pracodawcy, zgodnie z art. 25[1] ust. 1-2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 854).

W przypadku gdy pracownik nie znajduje się w wykazie członków ZOZ, pracodawca powinien, zgodnie z art. 30 ust. 2-3, zwrócić się do ZOZ z wnioskiem o udzielenie informacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Powyższe z uwagi na fakt, iż ZOZ reprezentuje swoich członków, ale także pracowników niezrzeszonych, na których obronę praw wyraziła zgodę. ZOZ w terminie 5 dni odpowiada na powyższe. W przypadku nieudzielenia informacji pracodawca jest zwolniony ze współdziałania z organizacją.

art. 30 ust. 2-3 u.z.z.

2. Osoba wykonująca pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw.

3. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę w rozumieniu
art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, zgodnie z ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

Podkreślenia wymaga, iż współdziałanie z ZOZ ma charakter konsultacyjny. Po jego przeprowadzeniu pracodawca decyduje, czy wypowiedzieć umowę o pracę, biorąc pod uwagę stanowisko organizacji związkowej, ale nie jest ono dla niego wiążące (zob. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023, art. 38.). Co oczywiste takie stanowisko może brać pod uwagę Sąd Pracy, oceniając zasadność wypowiedzenia.

3. Okres wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia zostały określone w art. 36 §1 k.p. i są uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, tj.:

art. 36 §1 k.p.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Należy pamiętać, że decydujące znaczenia ma okres zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie czas trwania wypowiadanej umowy o pracę.

4. Podsumowanie

Podsumowując powyższe, w przypadku decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem zatrudnionym na umowę o pracę na czas określony należy przyjąć następującą kolejność działań:

1. Zweryfikowanie czy pracownik jest członkiem ZOZ;

2. W przypadku, gdy nie jest członkiem ZOZ, złożenie wniosku do ZOZ o informację o tym czy pracownik podlega ochronie (termin 5 dni na odpowiedź);

Opcja a.

3a. W przypadku gdy pracownik nie jest członkiem ZOZ i nie podlega ochronie, pracodawca może wypowiedzieć umowę bez konsultacji z ZOZ.

4a. Doręczenie pracownikowi wypowiedzenia Umowy.

Opcja b.

3b. W przypadku gdy pracownik jest członkiem ZOZ bądź znajduje się na liście pracowników chronionych, pracodawca musi zawiadomić ZOZ o zamiarze wypowiedzenia umowy (termin 5 dni na odpowiedź),

4b. Po uzyskaniu stanowiska ZOZ, bądź jego braku, pracodawca podejmuje decyzje o wypowiedzeniu.

5b. Doręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy.

Autor:

Adam Maniara

Aplikant radcowski

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Opublikowane w

Dobowy okres wypoczynku pracownika przy kilku umowach o pracę

Dobowy okres odpoczynku pracownika przy kilku umowach o pracę

Czy w sytuacji, w której pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do każdej z tych umów odrębnie ? Czy może do każdej z tych umów łącznie ?

Z takim zagadnieniem przyszło się zmierzyć Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie, która  dotyczyła sporu między Academia de Studii Economice din Bucureşti (akademią ekonomiczną w Bukareszcie, Rumunia) (zwaną dalej „ASE”) a Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale (organem pośredniczącym programu operacyjnego „Kapitał ludzki” – ministerstwo edukacji narodowej, Rumunia) (zwanym dalej „OI POCU MEN”) w przedmiocie korekty finansowej ustalonej przez ten organ w ramach programu finansowania ze względu na nieprzestrzeganie przez ASE maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby.

Academia de Studii Economice din București (ASE) (akademia ekonomiczna w Bukareszcie, Rumunia) skorzystała z bezzwrotnego finansowania europejskiego przyznanego przez władze rumuńskie dla celów realizacji sektorowego programu operacyjnego rozwoju zasobów ludzkich, zatytułowanego „Skuteczność i doskonałość w badaniach podoktoranckich w dziedzinie nauk ekonomicznych w Rumunii”.

Następnie, Ministerul Educației Naționale (ministerstwo edukacji narodowej, Rumunia) obciążyło ASE wierzytelnością budżetową w wysokości 13 490,42 lejów rumuńskich (RON) (około 2800 EUR), związaną z kosztami wynagrodzeń dla pracowników zespołu realizującego projekt. Kwoty odpowiadające tym kosztom uznano za niekwalifikowalne ze względu na przekroczenie limitu liczby godzin (13 godzin), które pracownicy mogą codziennie przepracować.

W okresie od października 2012 r. do stycznia 2013 r. eksperci zatrudnieni przez ASE na podstawie kilku umów o pracę kumulowali bowiem w niektóre dni godziny przepracowane w ramach harmonogramu podstawowego, czyli 8 godzin dziennie, z godzinami przepracowanymi u tegocamego pracodawcy w ramach projektu oraz w ramach innych projektów lub czynności. Łączna liczba godzin przepracowanych przez tych ekspertów na dobę przekraczała dobowy limit 13 godzin przewidziany w instrukcjach organu zarządzającego projektem.

Rozpatrujący tę sprawę Tribunalul București (sąd okręgowy w Bukareszcie) zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w art. 3 dyrektywy dotyczącej czasu pracy, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, czy do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie. W ogłoszonym wyroku Trybunał przypomniał najpierw, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, stanowi nie tylko zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Zgodnie z art. 32 ust.1 Karty: Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu.

Mając powyższe na uwadze, Trybunał zauważył, że dyrektywa dotycząca czasu pracy definiuje pojęcie „czasu pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki. Nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by „każdy 1 Projekt POSDRU/89/1.5/S/59184. 2 Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9). 3 Artykuł 31 ust. 2. 4 Artykuł 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88. pracownik” był uprawniony w okresie 24-godzinnym do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin.

Dodatkowo należy podkreślić, iż „okres odpoczynku” jest zdefiniowany jako każdy okres, który nie jest czasem pracy. Tym samym „okres odpoczynku” i „czas pracy” są zatem pojęciami, które nawzajem się wykluczają, a dyrektywa dotycząca czasu pracy nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy okresami pracy a okresami odpoczynku.

Trybunał wielokrotnie orzekał, że pojęcie „okresu odpoczynku” oraz pojęcie „czasu pracy” nawzajem się wykluczają i że dyrektywa 2003/88 nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy okresami pracy a okresami odpoczynku (wyrok z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, pkt 25, 26 i przytoczone tam orzecznictwo).

W ocenie Trybunału, nie jest bowiem możliwe spełnienie zawartego w dyrektywie dotyczącej czasu pracy wymogu, zgodnie z którym każdy pracownik korzysta codziennie z co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku, jeżeli te okresy odpoczynku są rozpatrywane odrębnie dla każdej umowy wiążącej tego pracownika z pracodawcą. W takim bowiem przypadku godziny uznane za okresy odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby, jak ma to miejsce w sprawie rozpatrywanej przez Trybunał, stanowić czas pracy w ramach innej umowy. Skoro zaś ten sam okres nie może być uznany jednocześnie za czas pracy i okres odpoczynku, wynika z tego, że umowy o pracę zawarte przez pracownika z pracodawcą należy rozpatrywać łącznie. Wykładnię tę potwierdza również cel dyrektywy, którym jest ustanowienie minimalnych wymogów mających poprawić warunki życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących w szczególności czasu pracy. Cel ten zmierza do zapewnienia lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego.

W takim stanie sprawy, Trybunał stwierdził zatem, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.

Odnosząc powyższe orzeczenie TSUE do naszego krajowego stanu prawnego i przepisów Prawa pracy, przypomnieć należy, iż oczywiście polski Kodeks pracy w art. 133 §1, również przewiduje minimalny nieprzerwany dobowy odpoczynek w wymiarze co najmniej 11 godzin.

Wyrok TSUE C-585/19

Autor:

Bartłomiej Laburda

Radca prawny, Partner

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Opublikowane w

Czy można stracić pracę za wpis w Internecie ?

Czy można stracić pracę za wpis w Internecie ?

Czy mogę stracić pracę za wpis w Internecie ?

W czasach wszechobecnych social mediów to pytanie zadaje sobie z pewnością wielu pracowników.

Niewątpliwie, niezależnie od tego czy miejsce pracy, w którym pracownik pozostaje zatrudniony jest tym, w którym zamierza budować swoją ścieżkę kariery i rozwijać się przez lata współtworząc zakład pracy, czy tez miejscem, z którym nie wiąże przyszłości zawodowej, to zależy mu na tym, aby pozostawić po sobie dobre wrażenie i opinię solidnego pracownika.

Pozostając zatrudnionym, odpowiedzialny pracownik nie chce, aby jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu bez wypowiedzenia z jego winy, czyli przez tzw. dyscyplinarkę.

Aby odpowiedzieć na pytanie wskazane na samym początku niniejszego wpisu, należy rozpocząć od ustalenia przesłanek rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przepis art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.) określa przyczyny, które mogą uzasadniać tak radykalną formę zwolnienia pracownika przez pracodawcę i należą do nich zawinione:

1. popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

O ile przesłanki wymienione w punkcie 2 i 3 nie zdają się przysparzać trudności interpretacyjnych, o tyle zdefiniowanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych generuje problem, gdyż stanowi zwrot niedookreślony umożliwiający zastosowanie pewnego stopnia dowolności w jego wykładni. Wertując Kodeks pracy można z łatwością odnaleźć katalog obowiązków, jakie ustawodawca wiąże z pełnieniem roli pracownika i pozostawaniem w stosunku podległości służbowej, jednak przepisy nie dookreślają znaczenia słowa ,,ciężki’’ opisującego naruszenie. Zastosowanie przez ustawodawcę zabiegu polegającego na zawarciu w treści przepisu klauzuli o charakterze wartościującym, służy z jednej strony realizacji wartości aksjologicznych oraz ma na celu zapobiegnięcie dezaktualizacji prawa, ale z drugiej strony wprowadza pewną niepewność w zakresie kwalifikacji czynu popełnionego przez pracownika i słuszności rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy.

Obowiązki pracownicze, jakich dochować winien zatrudniony zostały wymienione w przepisie art. 100 Kodeksu pracy i należą do nich podstawowe, adekwatne w kontekście interesu pracodawcy obowiązki takie jak, przestrzeganie czasu pracy, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę czy wreszcie obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie. To w końcu od jakości świadczonej przez pracownika pracy zależy gwarancja utrzymania się przez pracodawcę na trudnym rynku konkurencyjnym, a co za tym idzie stabilność zatrudnienia.

W zakresie doprecyzowania pojęcia winy pracownika przy dokonaniu naruszenia warunkującego  jego dyscyplinarne zwolnienie, wskazuje się w tym zakresie na aktualne orzecznictwo Sadu Najwyższego, (tj. wyrok z dnia 21.07.1999 r., sygn. akt: I PKN 169/99, wyrok z dnia 18.12.2019 r., sygn. akt:  I PK 210/18, wyrok z dnia 14.06.2016 r., sygn. akt II PK 135/15), który wskazał, że wina pracownika musi być znaczna, a dla jej rozpoznania koniecznym jest zbadanie całokształtu okoliczności związanych z danym zachowaniem pracownika. Natomiast przy próbie sprecyzowania czy dane naruszenie pracownika miało charakter ciężki, każdorazowo należy dokonać interpretacji w oparciu o rzeczywiste zagrożenie bądź faktyczne naruszenie interesów pracodawcy, bowiem przemożne znaczenie w kontekście zwolnienia pracownika ma jego nieprzydatność czy też zagrożenie dla zakładu pracy.

Reasumując uchybienie pracownika nie musi powodować po stronie pracodawcy szkody majątkowej w jego mieniu, wystarczającym jest fakt, że zawinione i bezprawne zachowanie pracownika stworzyło zagrożenie interesów pracodawcy. Wysokość rzeczywistej szkody poniesionej przez pracodawcę a będącej wynikiem działania pracownika, czy wreszcie nawet jej brak, nie wpływa na ocenę naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, gdyż te niezależnie od tego mogą mieć charakter ciężkich i zawinionych.

Wśród typowych przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy pozostaje niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, zakłócenie porządku w miejscu pracy mogące przybrać różnoraką formę np. buntowania współpracowników, celowego wprowadzania ich w błąd co do poprawności wykonywania przez nich pracy czy funkcjonowania zakładu, pozostawanie w nietrzeźwości przez pracownika w miejscu pracy i wykonywanie swoich obowiązków będąc pod wpływem środków odurzających. Przy czym, zwraca się ponownie uwagę, na konieczność wykazania winy pracownika towarzyszącej mu przy danym działaniu. Trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.10.2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na brak możliwości przypisania mu winy w jego postępowaniu.

Ze względu na fakt, że orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia, pracodawca powinien rozważyć, czy w jego interesie pozostaje podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, jeżeli nie jest pewien co do winy pracownika, gdyż decyzja ta wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia dla pracownika za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.

Wracając do jednej z enumeratywnie wymienionych przesłanek rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jaką jest ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych, zwraca się uwagę na to, że wraz ze wzrostem znaczenia technologii, katalog potencjalnych sytuacji, w których może dojść do naruszenia znacznie się poszerzył.

Otóż, znakomita większość użytkowników Internetu znajdując a się w wieku produkcyjnym posiada i udziela się na założonych przez siebie profilach w mediach społecznościowych. Gros z popularnych platform internetowych umożliwia ich użytkownikom publikowanie treści prywatnych takich jak fotografii czy filmów video uwieczniających ważne dla nich momenty, ale i zachęca do podawania i aktualizacji informacji o dotychczasowych osiągnięciach, tj. przebiegu edukacji, doświadczenia zawodowego, aktualnego miejsca pracy, pasji, hobby.

Wzrost popularności mediów społecznościowych jest na tyle wysoki, że wielu użytkowników koncentruje się na ciągłej i systematycznej aktualizacji swoich danych oraz dzieleniu się z innymi użytkownikami swoim życiem prywatnym. Często, treści te, publikowane są niestarannie, bez weryfikacji oraz refleksji nad konsekwencjami ich ujawnienia.

Źródłem problemów mogą być nie tylko treści publikowane na własnych profilach założonych w mediach społecznościowych, ale i komentarze stanowiące wkład użytkownika w dyskusje toczące się na grupach czy pod postami o zasięgu ogólnodostępnym.

Widoczność publikowanych postów często nie pozostaje zastrzeżoną dla grupy znajomych wśród których również nierzadko znajdują się byli współpracownicy czy obecni przełożeni. Nie ma niczego złego w aktywności w mediach społecznościowych, budowaniu swojego ,,clout’’, tj. zasięgu dzięki któremu wpływa się na innych, na ich opinie, wreszcie nie ma niczego złego w realizowaniu potrzeb jakimi są autoprezentacja oraz potrzeba przynależności, jednak koniecznym pozostaje zachowanie rozsądku.

Szczególnie uważnie należy publikować posty dotyczące pracy czy to byłej, czy obecnej. Chwalenie się sukcesami zawodowymi, których w dużej mierze miarę stanowią osiągane zarobki, bądź krytyka produktów wytwarzanych przez poprzedniego pracodawcę poprzez ujawnienie elementów procesu ich produkcji, może stanowić naruszenie klauzuli o zakazie konkurencji, tajemnicy wynagrodzenia czy przedsiębiorstwa.

Obowiązkiem pracownika jest ochrona dobra zakładu pracy, jego mienia oraz przede wszystkim zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z pozoru niewinny post na portalu społecznościowym może mieć wpływ na reputację pracodawcy, której zaszkodzenie przez pracownika może stanowić podstawę do jego zwolnienia, w tym również dyscyplinarnego, gdy naruszenie przybierze przymiot ciężkiego i zawinionego.

Publikacja fotografii z wyjazdów służbowych, spotkań zakładowych, na których znajdują się również kontrahenci, także może przysporzyć pracodawcy problemów, poprzez ujawnienie kierunków rozwoju, współpracy, przyszłych i spodziewanych partnerstw. Niebezpiecznymi narzędziami w mediach społecznościowych mogą okazać się również zdjęcia przedstawiające efekty naszej pracy, czy to produktu nad jakiego wprowadzeniem firma pracuje, a o którym konkurencja dowie się, nim ten oficjalnie trafi do sprzedaży, czy sterty dokumentów, jakie znajdują się na biurku, w których wprawne oko obserwatora dostrzeże dane osobowe kontrahentów, klientów, kwotę zadłużenia pracodawcy.

Postępowanie pracownika może nie skończyć się jedynie utratą źródła dochodu, ale i odpowiedzialnością odszkodowawczą względem pracodawcy, który poniósł szkodę na skutek działania pracownika. Jeżeli szkoda powstała po stronie pracodawcy była wynikiem bezrefleksyjnego i  nieświadomego, krzywdzącego działania pracownika, ten może zostać obowiązany do zapłaty odszkodowania w kwocie maksymalnej wynoszącej sumę jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, natomiast jeżeli pracownik, umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, poprzez publikację informacji, jakie naruszyły interes zakładu pracy i doprowadziły do powstania szkody, pracownik musi liczyć się z odpowiedzialnością odszkodowawczą, której wysokość będzie determinowana wartością szkody.

Decyzja o podzieleniu się w mediach społecznościowych informacją o ciężkim, stresującym okresie w pracy, wyjeździe służbowym, imprezie zakładowej, wzrostem wynagrodzenia czy wreszcie efektami ciężkiej pracy powinna zatem zostać poprzedzona kalkulacją potencjalnych  konsekwencji przedmiotowego działania i oceną czy ich ewentualne wystąpienie jest warte chwili zainteresowania w mediach społecznościowych.

Autor:

Martyna Giera

Aplikant radcowski

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Opublikowane w

Ciąża a koniec umowy o pracę

Ciąża a koniec umowy o pracę

W praktyce dosyć często dochodzi do sytuacji, w której pracownica zachodzi w ciąże w trakcie obowiązywania umowy o pracę na czas określony, a termin porodu przypada już po upływie okresu, na który umowa została zawarta.

Co w takiej sytuacji ?

Czy umowa o pracę ulega rozwiązaniu ? Czy też może zostaje „automatycznie” przedłużona ?

Odpowiedź na te pytania znajdziemy w art. 177 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 177 §3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Zatem jak wynika z treści wyżej powołanego przepisu, nie każda umowa i nie w każdym przypadku ulegnie przedłużeniu do dnia porodu.

Po pierwsze umowa musi być zawarta na okres przekraczający jeden miesiąc, choć akurat w praktyce raczej ze spełnieniem tej przesłanki nie powinno być problemu (raczej rzadko spotyka się umowy o pracę na okres nieprzekraczający 1 miesiąca).

Drugą przesłanką, która musi być spełniona aby umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu jest to, że musi to być umowa, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Oznacza to, że jeżeli umowa została zawarta na czas określony do dnia np. 31 stycznia 2021 roku, to aby taka umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu, okres ciąży w dniu 31 stycznia musi przekraczać 3 miesiące.

W tym miejscu pojawia się oczywiste pytanie: jak liczyć upływ tych 3 miesięcy ?

Tutaj z pomocą przychodzi nam orzecznictwo i poglądy doktryny, zgodnie z którymi upływ 3. miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 KP, następuje z upływem 3 miesięcy kalendarzowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie stosowania art. 112 KC w zw. z art. 300 KP (por. wyr. z 5.12.2002 r., I PK 33/02, OSNP 2004, Nr 12, poz. 204). Zgodnie bowiem z poglądami SN, „termin upływu 3. miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Wobec powyższego, dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 KP konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 KP przysługuje bowiem dopiero po upływie 3. miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży” ( SN wyr. z 15.1.2019 r., II PK 252/17).

Ponadto należy wskazać, iż wyżej powołany przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że określony w nim skutek nie następuje w wyniku działania pracodawcy, ale z mocy samego prawa (automatycznie). Pracodawca nie ma zatem obowiązku dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności prawnych w związku z przedłużeniem się terminowej umowy o pracę do dnia porodu. Pracodawca może oczywiście jedynie dla celów porządkowych zawiadomić pracownicę (ustnie lub pisemnie) o przedłużeniu się umowy, przy czym zawiadomienie takie będzie miało charakter wyłącznie informacyjny.

Autor:

Bartłomiej Laburda

Radca prawny, Partner

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Opublikowane w

Praca zdalna w trakcie izolacji

Praca zdalna w trakcie izolacji

Dotychczasowe regulacje prawne dotyczące kwestii możliwości pracy zdalnej w trakcie izolacji budziły wiele wątpliwości i kontrowersji.

W jednym z poprzednich wpisów dokonaliśmy analizy tego zagadnienia, która prowadziła do konkluzji, że praca zdalna w trakcie izolacji, w przeciwieństwie do pracy zdalnej na kwarantannie nie jest możliwa.

5 grudnia 2020 roku weszła jednak w życie kolejna już zmiana ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

Nowelizacja ta wprowadziła możliwość pracy zdalnej również dla osób objętych izolacją.

Zgodnie z art. 4ha ust.1. ustawy w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie.

Z kolei w ust.2 wskazano, iż w przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

Podsumowując pracownik i inne osoby zatrudnione objęte izolacją w warunkach domowych, którzy nie przejawiają symptomów COVID-19 lub gdy objawy mają łagodny przebieg, będzie miał możliwość wykonywania pracy zdalnej.

Co istotne, aby pracować zdalnie pracownik lub osoba zatrudniona musi  uzyskać zgodę pracodawcy lub osoby zatrudniającej.

Znowelizowane przepisy zakładają również, że w przypadku pogorszenia stanu zdrowia pracownika w okresie świadczenia przez niego pracy zdalnej uzyska  prawo do wynagrodzenia chorobowego albo do świadczenia pieniężnego z tytułu choroby za pozostały okres przebywania w izolacji, w trakcie którego nie świadczył pracy zdalnej.

Autor:

Radca prawny, Partner

Bartłomiej Laburda

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Opublikowane w

Czy pracownik w okresie izolacji lub kwarantanny może pracować zdalnie ?

Czy pracownik w okresie izolacji lub kwarantanny może pracować zdalnie ?

Kwestie zasad i warunków obowiązkowej kwarantanny i izolacji zostały uregulowane w  Rozporządzeniu Ministra Zdrowia w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego z dnia 6 kwietnia 2020 r. (Dz. U. z 2020 r., poz. 607 ze zm.)

Zgodnie z § 2 ust. 2 tego rozporządzenia obowiązkowej izolacji lub izolacji w warunkach domowych podlegają osoby, u których stwierdzono zakażenie wywołane wirusem SARS-CoV-2 lub zachorowanie na chorobę wywołaną wirusem SARS-CoV-2 (COVID-19) lub podejrzenie zakażenia lub zachorowania, wobec których lekarz lub felczer nie zastosował obowiązkowej hospitalizacji.

Z kolei w § 5 ust. 2-5 ww. rozporządzenia opisane zostały zasady odbywania obowiązkowej kwarantanny:

2. Okresy obowiązkowej kwarantanny wynoszą:

1) 5 dni – w przypadku cholery,

2)6 dni – w przypadku dżumy płucnej,

3)10 dni – w przypadku zespołu ostrej niewydolności oddechowej (SARS),

4)14 dni – w przypadku bliskowschodniego zespołu niewydolności oddechowej (MERS),

5)21 dni – w przypadku Eboli (EVD), ospy prawdziwej oraz wirusowych gorączek krwotocznych

– licząc od dnia następującego po ostatnim dniu odpowiednio narażenia albo styczności.

3.Okres obowiązkowej kwarantanny z powodu narażenia na zakażenie SARS-CoV-2 u osób, u których nie wystąpiły objawy choroby COVID-19, albo styczności ze źródłem zakażenia, ulega zakończeniu po 10 dniach licząc od dnia następującego po ostatnim dniu odpowiednio narażenia albo styczności. Państwowy powiatowy inspektor sanitarny, w uzasadnionych przypadkach, decyduje o skróceniu albo zwolnieniu z obowiązku odbycia obowiązkowej kwarantanny.

4.W przypadku osoby zamieszkującej lub prowadzącej wspólne gospodarstwo domowe z osobą, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, i która została poddana z tej przyczyny izolacji w warunkach domowych, okres obowiązkowej kwarantanny ulega zakończeniu po upływie 7 dni od dnia zakończenia tej izolacji. Państwowy powiatowy inspektor sanitarny, w uzasadnionych przypadkach, decyduje o skróceniu albo zwolnieniu z obowiązku odbycia obowiązkowej kwarantanny. 

5.Okres obowiązkowej kwarantanny osoby skierowanej do diagnostyki laboratoryjnej w kierunku wirusa SARS-CoV-2, zgodnie ze standardem organizacyjnym opieki zdrowotnej nad pacjentem podejrzanym o zakażenie lub zakażonym wirusem SARS-CoV-2, określonym w przepisach wydanych na podstawie art. 22 ust. 5ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. z 2020 r. poz. 295, 567 i 1493), ulega zakończeniu z chwilą uzyskania negatywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, nie później jednak niż po upływie 10 dni od dnia następującego po dniu skierowania do wykonania testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2.

Z wyżej powołanych przepisów wynika, że kwarantanną objęte są osoby, które zostały narażone za zakażenie COVID-19, a izolacją objęte są osoby ze stwierdzonym zakażeniem.

W przypadku odbywania przez pracownika obowiązkowej kwarantanny co do zasady powinien on otrzymywać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Możliwe jest jednak świadczenie pracy przez pracownika w trybie zdalnym, jeśli pracownik wspólnie z pracodawcą ustali, że pracownik będzie świadczyć pracę. Wówczas pracownik za okres kwarantanny otrzymuje normalne wynagrodzenie za pracę, a nie wynagrodzenie/zasiłek chorobowy. Aktualnie procedowana jest zmiana w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 1842 t.j. ze zm.) polegająca na dodaniu przepisu, który wprost dopuszczałby pracę zdalną w okresie kwarantanny. Projektowane jest dodanie do ustawy art. 4h o treści:

Art. 4h. 1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.

2. W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 2 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach.”

Powyższa zmiana została uchwalona przez Sejm ustawą z dnia 28 października 2020 r. o zmianie ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19. Prace ustawodawcze nie zostały jednak jeszcze zakończone.

Możliwość pracy zdalnej w okresie kwarantanny jest jednak powszechnie uznawana pomimo braku szczególnego przepisu w tym zakresie, a zatem powyższa nowelizacja nie zmieni stanu prawnego w tym zakresie.

Wątpliwości wywołuje natomiast możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pracownika objętego izolacją, czyli pracownika ze stwierdzonym zakażeniem COVID-19. Z projektowanej nowelizacji wprost wynika, że praca zdalna ma dotyczyć jedynie pracowników objętych kwarantanną. Nadto dopuszczenie do pracy zdalnej pracownika zakażonego wirusem COVID-19 i objętego obowiązkową izolacją może zostać uznane za naruszenie przepisów BHP, dlatego na chwilę obecną nie ma podstaw do świadczenia przez takich pracowników pracy, nawet gdy przechodzą oni zakażenie bezobjawowo. Pracownik objęty izolacją powinien otrzymać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

Ponadto należy wskazać, iż od 24 października 2020 r. podstawą wypłaty świadczeń chorobowych osobie poddanej kwarantannie albo izolacji domowej jest informacja w systemie informatycznym Centrum e-Zdrowia (system EWP) o objęciu tej osoby kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych. ZUS pozyskuje dane z tego systemu i udostępnia je płatnikom składek na ich profilach na portalu PUE ZUS. Dostęp do informacji o kwarantannie lub izolacji na swoim profilu na PUE ZUS ma również ubezpieczony.

Autor:

Radca prawny, Partner

Małgorzata Augustyniak

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej.

Opublikowane w

Czy pracodawca może wprowadzić obowiązek stosowania środków ochrony osobistej w zakładzie pracy ?

Czy pracodawca może wprowadzić obowiązek stosowania środków ochrony osobistej w zakładzie pracy ?

Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r.w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r. poz. 1758) wprowadzony został generalny nakaz zakrywania ust i nosa (poprzez stosowanie m.in. maseczek czy przyłbic) wyłączając jednocześnie z grupy osób obowiązanych do stosowania tych środków ochrony osobistej osoby, które wykonując czynności zawodowe nie prowadzą obsługi klientów czy interesantów.

W myśl § 27 ust. 1 pkt. 2 wyżej powołanego rozporządzenia, należy przestrzegać tego obowiązku w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby: administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów
w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym; za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny.

Dodatkowo należy wskazać, że zgodnie z art. 207 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Ponadto zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy:

„Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1 )organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne
i higieniczne warunki pracy;

2 )zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3 )reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania prac”

Mając powyższe na uwadze, obecna sytuacja epidemiczna bezsprzecznie uprawnia pracodawcę do podjęcia dodatkowych środków i działań, mających na celu minimalizowanie ryzyka rozprzestrzeniania choroby (zarażenia pracowników i innych osób) poprzez wprowadzenie dodatkowych procedur bezpieczeństwa czy nakazanie zakrywania ust i nosa. Należy jednocześnie mieć na uwadze fakt, że niestosowanie się przez pracowników do wyżej wskazanych procedur pracodawcy (wprowadzonych w drodze zarządzenia) może być podstawą do stosowania przez pracodawcę kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy (nagana, upomnienie, kara pieniężna) zgodnie z treścią art. 108 Kodeksu pracy.

Jednocześnie należy podkreślić, iż łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, oczywiście już po dokonaniu potrąceń,
o których mowa w art. 87 KP (m.in. zaliczek pieniężnych czy alimentów).

Na marginesie można jedynie podnieść, że nie wprowadzenie przez pracodawcę dodatkowych zasad bezpieczeństwa na ternie zakładu pracy mogłoby być interpretowanie jako naruszenie jego obowiązków względem pracowników, a tym samym rodzić jego ewentualną odpowiedzialność odszkodowawczą.

Co więcej, poza wprowadzeniem nakazu stosowania środków ochrony osobistej przez pracowników, pracodawca jest także uprawniony do wprowadzenia innych procedur mających na celu zwiększenie bezpieczeństwa na terenie zakładu (takich jak obowiązek dezynfekcji rąk, unikanie niepotrzebnych zgromadzeń
i innych).

Autor:

Paweł Śnieg

Prawnik

 

Treść niniejszego wpisu nie stanowi opinii lub informacji prawnej i nie może być podstawą do podejmowania decyzji z zakresu prawa czy obrotu gospodarczego. Zmienność prawa, kierunków orzecznictwa, czy też poglądów doktryny kształtujących się na ich gruncie powoduje, iż treść wpisu może wymagać modyfikacji lub uzupełnienia. Co więcej treść wpisu nie uwzględnia okoliczności i stanu faktycznego danej sprawy, które są decydujące dla zajęcia stanowiska w konkretnej sprawie i sformułowania wiążącej opinii prawnej